Особенности теста Адизеса в авторской методике Гордеевой

Данный тест, как любой тест, имеет свои особенности.

Ни один тест не может быть 100% верным, ни один тест не бывает 100% валидным (т. е. тестировать то, что нужно), 100% надежным по времени (т. е. при тестировании в другой промежуток времени результаты не меняются).

И судить о себе только по результатам 1 теста тоже не верно. Часто применяют батарею различных тестов на один и тот же объект тестирования, и сочетают тестирование с собеседованием, чтобы результат был достоверным.

Тем не менее, даже в одиночном использовании, данный тест полезен для выбора точек роста, направления развития себя как руководителя, при открытии, расширении, реструктуризации фирмы, во время периода стагнации.

Человек, заполняя тест и получая краткие результаты, проходит стадию осознания образа себя как руководителя, осознания приоритетов в управлении, проблематики фирмы.

И даже при несогласии с результатами теста, тестируемый, как правило, находит ответы на вопросы, которые он задал себе, когда начал заполнять тест.

Уже это помогает приобрести уверенность и начать действовать.

Результаты в полном виде и рекомендации дают ответы, что и как делать, чтобы развить себя и организацию и получить прибыль.

 

Особенности теста:

1) Человек может быть успешен на определенном этапе организации, определенной позиции. Однако если ему требуется осуществить прорыв, переход на новую позицию или уровень, он должен быть к этому готов.

И тест покажет Вам, на что стоит обратить внимание.

Если Вы заполняли тест правильно, ориентируясь на типичное для Вас поведение, а не на то, каким Вы хотели бы быть, то тест покажет степень представления основных ролей в Вас, Ваши типичные роли, Ваши приоритеты в руководстве.

Тест не направлен на определение качеств самого человека как отдельной личности!!!

Он определяет, какие руководящие роли наиболее типичны, Ваши приоритеты в управлении на данный период времени.
 
2) Замечу, что одна позиция человека с определенным функционалом, в определенных условиях, в организации на определенном этапе развития и с определенной деятельностью требует представления одних ролей, а другая – других. В зависимости от обстоятельств, человек может менять роли, не меняя, при этом, своих качеств.

И при смене позиции, обстоятельств, результаты теста могут меняться. И человек, неуспешный на одной позиции, может быть успешен на другой!

Иногда при смене функционала, человек думает и о том, какой он есть на данной сейчас позиции, и о том, каким он, скорее всего, будет на новой. В итоге это может сказаться на результатах тестирования, и результат будет не совсем верным.

При тестировании очень важно ориентироваться на типичные для себя роли, даже если они не совсем подходят для новой позиции.

К примеру, типичная роль сильной женщины на работе — быть инициатором. Для общения с мужем данная роль может быть не всегда уместна, но зачастую она переносится и на личную жизнь. Если человек не хочет это в себе признавать, он может при тестировании смещать акценты на «желаемое» поведение.
 
3) Иногда при тестировании человек сам не замечая этого, думает о том, каким он хотел бы быть, в итоге результаты теста получаются неверными.

Если человек творческий, он часто, как актер, может менять свои роли, и при тестировании выбирать то одни, то другие ответы, в зависимости от ситуации и иногда и своего настроения. Поэтому и результаты у такого руководителя часто разные! Если Вы при тестировании несколько раз получили разные ответы, задайте себе вопрос, как часто Вы меняете свое поведение, роли? Считаете ли Вы себя творческим человеком?

Если человек имеет свою точку зрения, тест часто показывает низкий показатель роли Интегратора. Такие люди часто отрицают результаты теста, т.к. сами они коммуникабельны, их любят и уважают, им кажется, что проблем нет, а на самом деле коллектив может скрывать свое отношение.

Сама организация работает, и вроде как все хорошо. Но при детальной диагностике часто выявляются разрозненность работы отделов, люди работают «под страхом» и молчат, боясь потерять свое место. Такой организации сложно перейти на новый этап развития, хотя это и не означает, что она не работает или не имеет прибыль.
 
4) Часто бывает так, что руководитель просто боится признать свои слабо выраженные роли, те, в которых он был не так успешен. Тогда он начинает осознанно или неосознанно завышать слабо выраженные роли. В этом случае, конечно, тест тоже покажет не те результаты.
 
5) Человек порою не знает, что для него типично в управлении. При заполнении он может ориентироваться на общепринятые стереотипы, что тоже отразится на результатах.

Будьте честны перед собой, и тест откроет Вам путь развития!